Ich unterrichtete eine Führungsgruppe und ein Manager brachte ein Dilemma vor, das eine gewissenhafte Debatte auslöste. Der Manager erklärte, er leite ein großes vollständig remote Team in Europa. Die Firma betrieb ein lokales Gehaltsschema für vollständig remote arbeitende Mitarbeiter. Londoner remote arbeitende Mitarbeiter wurden nach einer Londoner Skala bezahlt, Glasgow basierte remote arbeitende Mitarbeiter nach einer Glasgow-Skala und so weiter. Das Problem war, dass ein Teammitglied berichtete, dass ein anderes Teammitglied für das Leben in einer teuren nördlichen Stadt bezahlt wurde, aber in einen billigeren südlichen Ferienort gezogen war. Der Manager fragte, ob er den Mitarbeiter disziplinieren sollte? Wahrscheinlich ja. Aber dieser Mitarbeiter war ein Star, der weiterhin herausragende Ergebnisse lieferte. Sollte sie also wegschauen? Aber das würde das meldende Teammitglied verärgern und das Unternehmensprotokoll verletzen?
Meiner Meinung nach sind stark lokalisierte Gehaltssysteme von vornherein problematisch. Dieser Manager wurde in eine unmögliche Situation gebracht. Es gab keine gute Lösung.
Bevor wir den größeren Fall diskutieren, ist es zunächst wert, darauf hinzuweisen, dass für Jobs, die teilweise oder vollständig vor Ort sind, Sie eindeutig lokale Sätze zahlen möchten. Wenn Sie in New York einen Schichtleiter einstellen, müssen Sie New Yorker Löhne zahlen. Wenn Sie in Memphis einen Schichtleiter einstellen, zahlen Sie Memphis-Löhne. Aber für vollständig remote arbeitende Mitarbeiter, die überall auf der Welt leben und arbeiten können, sind die Dinge flexibler. Tatsächlich denke ich, dass Unternehmen eine nationale oder sogar globale Rate für vier Gründe zahlen möchten.
Erstens vermeidet es, dass Manager HR-Gehaltspolitiken überwachen müssen. Der Manager in meiner Gruppe war gestresst, weil er gezwungen war, einen herausragenden Mitarbeiter zu disziplinieren, weil er über seinen Wohnort nicht die Wahrheit gesagt hatte. Aber Manager sollten nicht kontrollieren, wo ihre Mitarbeiter leben. Wie wir aus jahrzehntelanger Forschung wissen, ist die Leitung großer Teams extrem anspruchsvoll. Wenn Sie die Aufgabe hinzufügen, das Privatleben ihrer Mitarbeiter auszuspionieren, machen Sie ihre Rollen fast unmöglich.
Zweitens können Mitarbeiter den Standort wechseln, ohne sich um eine Gehaltsänderung sorgen zu müssen. Tatsächlich ist eine der großen Anziehungskräfte der vollständig remote Arbeit die Flexibilität, die man gewinnt. Dieser Anstieg der “Digital Nomads” in der Post-Pandemie-Ära, die Arbeit mit ausgedehnten Reisen kombinieren, war ein durchschlagender Erfolg. Darüber hinaus müssen Mitarbeiter oft aus familiären, gesundheitlichen oder persönlichen Gründen umziehen. Vielleicht bekommt Ihr Ehepartner eine Beförderung und muss die Stadt wechseln. Jeder Remote-Mitarbeiter würde sich ärgern, wenn sein Arbeitgeber dies als Vorwand nutzt, um sein Gehalt für den Umzug an einen kostengünstigeren Ort zu kürzen.
Drittens macht die globale Bezahlung das Leben für Personalabteilungen viel einfacher. Eine der Lektionen der Pandemie ist, dass die Verwaltung von hybriden und remote Mitarbeitern schwierig ist. In der alten, vollständig vor Ort arbeitenden Welt konnten Manager die Inputs der Mitarbeiter kontrollieren, indem sie sie einfach beobachteten. Dies wurde poetisch “Managing by Walking Around” genannt. Manager konnten sehen, ob ein Teammitglied an seinem Schreibtisch saß und auf Word oder Excel tippte, was darauf hindeutete, dass es (wahrscheinlich) arbeitete. Oder Sie sehen, ob ihr Teammitglied endlos mit ihrem Kollegen flirtet oder excessiv lange Trips zur Toilette mit ihrem Handy unternimmt. Aber bei Mitarbeitern zu Hause ist diese Art der Überwachung der Inputs unmöglich. Manager müssen sich stattdessen auf die Überwachung der Outputs konzentrieren. Sie müssen die Leistung der Mitarbeiter anhand von Zielvorgaben wie Verkaufszahlen, Kundenanzahl oder Produktauslieferungen bewerten. Aber eine strenge Leistungsbewertung ist schwierig und erfordert harte Arbeit sowohl von Managern als auch von HR. Also ist dies genau der Zeitpunkt, an dem Sie nicht wollen, dass sie regelmäßig lokalisierte Gehaltstabellen aktualisieren. Binden Sie Ihr Schlüsselpersonal in ihrer Zeit der Herausforderung nicht in bürokratische Gehaltsfragen ein.
Schließlich ist die profitabelste Möglichkeit, ein Unternehmen zu führen, die kostengünstigste Person für eine Aufgabe zu finden. Für vollständig remote Arbeit bedeutet dies wahrscheinlich, dies global zu posten und den am besten qualifizierten Kandidaten für den Lohn zu akzeptieren. Wenn jemand in Texas glücklich ist, die gleiche App zu codieren oder die gleiche Marketingkampagne zur Hälfte des Satzes wie jemand in San Francisco zu erstellen, sollte er den Job bekommen. Profitable Firmen beziehen das beste Talent pro Dollar, und für Remote-Jobs bedeutet dies, zu globalen Einstellungen überzugehen.
Es gibt natürlich Herausforderungen. Eine ist rechtlicher und regulatorischer Natur, und diese Hindernisse können einige Zeit in Anspruch nehmen. Ein anderer ist das Erbe der Vorkrisenzeit. Viele Unternehmen schickten Mitarbeiter 2020 in Eile nach Hause und entschieden, sie zum gleichen Gehaltssatz zu halten. Dies bedeutete, dass remote Mitarbeiter an die Gehaltstabellen ihrer ehemaligen Büros gebunden blieben, als sie umherzogen. Aber mit der Zeit verblassen diese Legacy-Probleme langsam.
Die Pandemie hebt hervor, wie global verbunden wir sind, im Guten wie im Schlechten. Für Unternehmen und Mitarbeiter, die in einer Remote-Welt tätig sind, bedeutet dies zunehmend, lokalisierte Gehaltssysteme fallen zu lassen und sich globalen Gehältern zuzuwenden. Wir sollten Mitarbeiter für das bezahlen, was sie leisten, nicht für den Ort, an dem sie behaupten zu leben.